“Don Francisco le informo que renuncié a mi posición en la empresa” me informó María (nombre ficticio), a través de un mensaje de texto. Ella le reportaba a otro colega del mismo nivel jerárquico al mío.

Le pedí a María que, si podíamos reunirnos unos minutos para conocer las razones, a lo cual accedió. María tenía casi 10 años de laborar para nuestra empresa.

Las razones de María, para renunciar, fueron que tenía una mejor oferta laboral en otra empresa de nuestra misma industria.

 “¿Qué te dijo tu supervisor” le consulté a María?

“Solamente me recibió la carta y no me consultó nada”, me respondió María, sollozando.

Esto sucedió en una de mis experiencias laborales en uno de los países de Latinoamérica.

Mi reflexión de esta anécdota es que un colaborador con casi 10 años de laborar para nuestra empresa representa un talento que hemos formado a un alto costo económico y de oportunidad. Que renuncie, demuestra que no estamos en capacidad de retener un talento que, a través de los años, hemos formado.

Esa persona, con casi 10 años de laborar con nosotros, ha absorbido la cultura de la empresa y desarrollado un grado de apego y lealtad a nuestros valores.

Cuando permitimos que nuestros talentos nos dejen, significa que estamos perdiendo la capacidad de enamorar el talento de las personas.

Y si ante el anuncio de que nos deja un colaborador con varios años de estar con nosotros, nuestra reacción es mínima, significa que estábamos deseando que esa persona se fuera y así lo interpretó María. ¿Por qué no tomamos acciones antes si es que no considerábamos valiosa a María?

Si María tenía cosas que mejorar, como todos, y nunca le hicimos ver esas oportunidades de mejorar, María seguiría cometiendo los errores que estaba cometiendo.

El logro de los objetivos estratégicos está íntimamente ligado a la gestión del talento que posea la empresa, si perdemos esos talentos por nuestra incapacidad de poder retenerlos, el fracaso está cerca.